Dikutip dari Surat Kabar Warta Kota, Jumat, 2 Juli 2010
AHA, LAYANAN DATA DARI BAKRIE TELECOM
“24 JUNI 2010 PT Bakrie Connectivity (Bconnect), unit usaha baru dari PT Bakrie Telecom Tbk, meluncurkan produk pertamanya, AHA (Affordable Hyper-Speed Access), user interface AHA sudah terintegrasi dengan aplikasi Google Chrome. Melalui AHA, Bakrie Telecom ingin menyediakan akses internet yang cepat dan pengalaman berinternet yang terintegrasi. Selain itu akses internet yang mudah, menarik dan terjangkau bagi masyarakat luas juga menjadi keunggulan dari produk ini.”
AHA adalah layanan akses internet berkecepatan tinggi berbasis CDMA (Code Division Multiple Access) IX-EVDO (Evolution Data Optimize) Rev A. Kehadirannya diharapkan memberikan banyak pilihan bagi konsumen pengguna layanan data berbasis CDMA yang sebelumnya sudah ada, seperti Smart (Smart Telecom), Mobi (Mobile-8), dan Flexinet Unlimited (Flexi).
Disini BConnet memperhatikan kebutuhan konsumen berupa perangkat modem dengan kemampuan akses data internet yang berkualitas, dapat diandalkan dan tanpa gangguan. Kemampuan akses kecepatan AHA untuk download adalah mencapai 3.1 Mbps, dan kecepatan uploadnya hingga 1.8 Mbps. Tidak hanya akses internet cepat, namun juga pengalaman internet yang berbeda melalui layanan nilai tambah, aplikasi dan konten seperti user interface AHA yang praktis karena sudah ter-built in secara blangsung aplikasi Google Chrome Browser, Google search bar, Live online news ticker, dan Picassa.
Semua itu memudahkan para pengguna dalam melakukan aktivitas internet begitu mereka terhubung dengan jaringan internet. Bahkan, Google Chrome yang digunakan telah dimodifikasi secara khusus untuk AHA. Aplikasi Google Chrome di-setting dalam versi bahasa indonesia di produk-produk Bconnect. Pelanggan AHA akan dengan mudah mengakses versi terbaru Google Chrome yang memadukan kecepatan dan kekuatan dengan kemudahan serta kesederhanaan yang memang menjadi ciri khas Google.
Selain itu, BConnect memperhatikan bagaimana memberikan pelayanan yang lebih mudah agar konsumen dapat memperoleh informasi AHA secara praktis, tanpa harus datang ke gerai-gerai tertentu. BConnect menyiapkan Website AHA yang bersifat interaktif dan terintegrasi, dimana para pengguna mendapatkan kemudahan layanan cepat mulai dari mengubah mekanisme charging dari volume based atau time based maupun sebaliknya. Pemilihan berbagai paket unlimited, proses isi ulang pulsa, cek saldo, pergantian paket dari post paid atau pre paid maupun sebaliknya dapat dilakukan di website tersebut tanpa harus mendatangi gerai atau service center tertentu.
Bconnent juga memperhatikan penyebaran produk ke berbagai daerah, agar AHA tidak hanya dperoleh di Jakarta saja. AHA akan melayani konsumen di Surabaya, Yogyakarta, Semarang, Solo, Malang dan disusul Bogor. Dan ditargetkan akan mencakup lebih dari 10 kota di seluruh Indonesia sampai akhir tahun 2010 ini.
Sesuai dengan apa yang diungkapkan dalam peluncuran produk ini, BConnect tidak lupa untuk memberikan tarif yang ringan dan flexibel untuk para penggunanya. BConnect menawarkan pilihan tarif Rp 150 per menit atau Rp 0,5 per KB. Selain itu juga pengguna dapat memilih speed dan mengatur pengeluaran agar cermat dan dapat bernilai lebih dalam beraktivitas internet. Bahkan tersedia pula berbagai pilihan paket unlimited yaitu Paket Ekonomis dengan speed 200Kbps mulai dari Rp 4000 per hari atau Rp 80.000 per bulan. Paket Dinamis dengan speed 600Kbps mulai dari Rp 6000 per hari atau Rp 110.000 per bulan. Paket Fantastis dengan speed 3.1 Mbps mulai dari Rp 10.000 per hari atau Rp 200.000 per bulan.
Dengan demikian seperti itulah peluncuran produk AHA yang dapat dijadikan contoh bagaimana teknik pemasaran produk dengan memperhatikan perkembangan pasar saat ini.
Sering kita mendengar tentang kata perilaku konsumen, namun kita tidak paham akan artinya. Apakah sama dengan kegitan membeli yang biasa kita lakukan sehari-hari. Untuk lebih jelasnya mari kita simak uraian berikut.
Mengutip dari Wikipedia, perilaku konsumen dijelaskan sebagai proses atau aktivitas ketika seseorang berhubungan dengan pencarian, pemilihan, pembelian, penggunaan, serta pengevaluasian produk dan jasa demi memenuhi kebutuhan dan keinginan. Perilaku merupakan hal-hal yang mendasari konsumen untuk membuat keputusan pembelian. Untuk barang berkonsumen harga jual rendah (low-involvement) proses pengambilan keputusan dilakukan dengan mudah, sedangkan untuk barang berharga jual tinggi (high-involvement) proses pengambilan keputusan dilakukan dengan pertimbangan yang matang.
Menurut Solomon (1999) perilaku konsumen adalah studi yang mempelajari tentang proses ketika individu atau kelompok untuk memilih, membeli, menggunakan: barang, jasa, ide, dalam memuaskan kebutuhan maupun keinginannya.
Perilaku Konsumen menurut Schiffman (2004) adalah perilaku yang ditunjukkan konsumen dalam pencarian akan pembelian, penggunaan, pengevaluasian, dan penggantian produk dan jasa yang diharapkan dapat memuaskan kebutuhan konsumen.
Tingkat kepuasan pelanggan selalu terkait dan tergantung dengan mutu suatu produk yang dihasilkan oleh produsen. Sedang suatu produk dikatakan bermutu bila produk tersebut memenuhi kebutuhan pengguna/pelanggannya. Aspek mutu ini bisa diukur. Dengan demikian, pengukuran tingkat kepuasan pelanggan memiliki kaitan yang erat sekali dengan mutu produk baik berupa barang ataupun jasa.
Dalam kenyataannya, kepuasan pelanggan bersifat temporer, karena apa yang dirasakan puas pada satu situasi, belum tentu menjamin kepuasan pada situasi yang lain. Demikian juga, puas bagi satu pelanggan dalam menanggapi kelebihan atau keistimewaan dari suatu produk pada situasi yang sama, belum tentu dirasakan sama dalam memperoleh kepuasan bagi pelanggan yang lain. Sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan pelanggan sangat bervariasi. Makna dari kepuasan sebenarnya menggambarkan suatu target yang berubah-ubah dalam pemenuhan kebutuhan yang dibawa oleh pelanggan pada masing-masing transaksi dengan suatu produsen atau perusahaan.
B. Perbedaan antara Konsumen, Konsumsi, Konsumtif, dan Konsumerisme
Terdapat banyak istilah yang ikut ambil bagian dalam menjelaskan tentang perilaku konsumen tersebut. Namun ada baiknya jika istilah yang kita gunakan, kita pahami pula artinya. Istilah tersebut diantaranya adalah konsumen, konsumsi dan konsumerisme. Untuk membedakannya mari kita lihat artinya satu per satu.
Konsumen adalah setiap orang pemakai barang atau jasa yang tersedia dalam masyarakat baik bagi kepentingan diri sendiri, keluarga, orang lain, maupun makhluk hidup lain dan tidak untuk diperdagangkan.Jika tujuan pembelian produk tersebut untuk dijual kembali, maka dia disebut pengecer atau distributor. Pada masa sekarang ini bukan suatu rahasia lagi bahwa sebenarnya konsumen adalah raja sebenarnya, oleh karena itu produsen yang memiliki prinsip holistic marketing sudah seharusnya memperhatikan semua yang menjadi hak-hak konsumen. Misalnya seseorang yang membeli handphone, maka orang tersebut disebut konsumen.
Kata konsumsi berasal dari bahasa belanda yaitu, consumptie, yang mempunyai arti suatu kegiatan yang bertujuan mengurangi atau menghabiskan daya guna suatu benda, baik berupa barang maupun jasa, untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan secara langsung. Misalnya dengan kasus yang sebelumnya, maka kegiatan membeli handphone adalah suatu kegiatan konsumsi.
Sedangkan konsumtif adalah suatu istilah yang sering dipakai dalam percakapan sehari-hari. Konsumtif dapat dikatakan sebagai suatu kegiatan berbelanja dalam cakupan yang berlebihan atau tidak sesuai dengan kebutuhan si individu atau kelompok itu sendiri. Namun istilah konsumtif ini tidaklah benar. Istilah yang benar untuk penjelasan tersebut adalah konsumerisme.
Konsumerisme adalah suatu paham atau ideologi yang menjadikan seseorang atau kelompok melakukan atau menjalankan proses konsumsi atau pemakaian barang-barang hasil produksi secara berlebihan atau tidak sepantasnya secara sadar dan berkelanjutan. Hal tersebut menjadikan manusia menjadi pecandu dari suatu produk, sehingga ketergantungan tersebut tidak dapat atau susah untuk dihilangkan. Sifat konsumtif yang ditimbulkan akan menjadikan penyakit jiwa yang tanpa sadar menjangkit manusia dalam kehidupannya. Misalnya dengan kasus yang sama, maka apabila orang membeli handphone namun dengan tujuan yang berlebihan, membeli handphone bukan untuk alat komunikasi apakah untuk sekedar bergaya atau pamer, membeli handphone dalam jumlah yang tidak wajar untuk konsumsi pribadi adalah suatu hal yang konsumtif, atau dengan istilah yang benar adalah konsumerisme.
C. Pengaruh Lingkungan terhadap Perilaku Konsumen
Dalam banyak referensi, fokus kajian studi perilaku konsumen lebih menguraikan pada penetapan keputusan konsumen. Pilihan konsumen dalam penetapan keputusan dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu konsumen/individu, pengaruh lingkungan, dan marketing strategy.
Pengaruh konsumen/individu disini misalnya terlihat dalam pemilihan merek suatu barangatau jasa. Pilihan merek dipengaruhi oleh Kebutuhan konsumen. Persepsi atas karakteristik merek, dan sikap ke arah pilihan. Sebagai tambahan, pilihan merek dipengaruhi oleh demografi konsumen, gaya hidup, dan karakteristik personalia.
Marketing strategy berperan sebagai variabel yang mempengaruhi dimana pemasar mengendalikan usahanya dalam memberitahu dan mempengaruhi konsumen. Variabel-variabelnya adalah barang, harga, periklanan dan distribusi yang mendorong konsumen dalam proses pengambilan keputusan. Pemasar harus mengumpulkan informasi dari konsumen untuk evaluasi kesempatan utama pemasaran dalam pengembangan pemasaran.
Pengaruh lingkungan ditunjukkan oleh beberapa hal diantaranya adalah budaya, kelas sosial, grup tatap muka dan faktor menentukan yang situasional. Budaya disini mencakup norma kemasyarakatan, pengaruh kedaerahan atau kesukuan. Contohnya apabila seorang di daerah atau suku yang tidak memperbolehkan produk-produk yang dibuat dengan teknologi, hanya menggunakan produk dari alam (alami) saja. Maka mereka akan selektif dalam menggunakan produk dari luar daerah mereka.
Sedangkan kelas sosial disini mengacu pada keluasan grup sosial ekonomi atas harta milik konsumen. Misalnya orang yang berpendapatan tinggi cenderung memilih produk dengan mutu atau kualitas yang bagus atau dengan brand/merek ternama.
Yang dimaksud dengan Grup tata muka yaitu teman, anggota keluarga, dan grup referensi. Contohnya dalam pertemanan biasanya seseorang akan memilih suatu produk atas rekomendasi dari temannya. Jika temannya berpendapat bahwa produk itu bagus, maka ada kemungkinan bahwa orang tersebut akan membeli produk itu juga.
Faktor menentukan yang situasional disini berarti situasi dimana produk dibeli. Misalnya keluarga yang menggunakan mobil sesuai dengan kebutuhan keluarga dan kalangan usaha yang membeli suatu mesin sesuai dengan kebutuhan perusahaan mereka.
Dikutip dari VIVAnews - Sedikitnya seribu karyawan honorer Departemen Keuangan melakukan aksi unjuk rasa di sejumlah titik di kawasan Jakarta, Selasa 30 Juni 2009. Ribuan karyawan honorer itu tergabung dalam Komite Nasional Untuk Kedaulatan Rakyat (KNKR), terdiri atas petani, buruh, nelayan, para karyawan honorer Departemen Keuangan. Mereka berasal dari Tanjung priok, Mataram, Surabaya, Garut, Tasikmalaya, Ciamis dan Subang. Pengujuk rasa juga menuntut agar pemerintah khususnya Departemen Keuangan lebih memperhatikan nasib karyawan honorer. Sudah puluhan tahun lamanya, sekitar 5 ribu pegawai honorer Departemen Keuangan bekerja tanpa ada kejelasan status dan mendapat gaji di bawah UMR.
Peristiwa tersebut merupakan contoh fenomena yang dikarenakan oleh ketidakpuasan kerja. Sebenarnya apa yang dimaksud kepuasan dan ketidakpuasan kerja? Bagaimanakah cara mengetahui ketidakpuasan kerja, dampaknya, dan cara mencegahnya serta mengatasinya? Melalui penjelasan berikut, mungkin Anda akan mendapatkan jawabannya.
A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA
Sebelum Anda mengetahui arti dari ketidakpuasan kerja, ada baiknya jika Anda memahami terlebih dahulu pengertian dari kepuasan kerja. Menurut Locke, ada dua unsur yang penting dalam kepuasan kerja yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaan. Menurut Robert Hoppec-New Hope Pensylvania, kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Sedangkan menurut Tiffin, kepuasan kerja berhubungan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antar pemimpin dan sesama karyawan. Menurut Blum, kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan social individu di luar kerja. Di sisi lain, Sutrisno Hadi (dalam bukunya Analisa Jabatan dan Kegunaannya) mengatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya adalah security feeling (rasa aman) dan mempunyai segi-segi, antara lain segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial) dan segi sosial psokologi, yaitu kesempatan untuk maju, kesempatan untuk mendapatkan penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan, serta berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dan antara karyawan dan atasannya. Dapat disimpulkan dari pendapat beberapa ahli di atas bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya upah , kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis.
B. SIKAP PEKERJA DAN KEPUASAN KERJA
1. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:
Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain.
Teori Dua-Faktor (Two Factors Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.
Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan.
2. Determinan Sikap Kerja
Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas, serta terdapat satu unsur yang dijumpai pada ciri-ciri intrinsik yaitu tantangan mental.
Menurut Chiselli and Brown, faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, yaitu kedudukan, pangkat kerja, masalah umur, jaminan financial dan jaminan social, dan mutu pengawasan.
Harold E. Burt mengemukakan pendapat tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja, antara lain faktor hubungan antar karyawan, faktor-faktor individual, serta faktor-faktor luar.
Pendapat Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan (supervisi), faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, serta fasilitas.
3. Pengukuran Sikap Kerja
Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.
Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global
Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). Cara ini memiliki sejumlah kelebihan, diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. Selain itu cara ini cepat, mudah diadministrasikan dan diberi nilai. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim sosial organisasi, dan sebagainya.
Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan
Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja, kompetensi, kondisi kerja, status dan prestise kerja. Kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek manejemen, hubungan atasan-bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.
Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan
Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja, pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. Kuesioner Porter didasarkan pada pendekatan teori kebutuhan akan kepuasan kerja. Kuesioner ini terdiri dari 15 pertanyaan yang berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman, penghargaan, otonomi, sosial, dan aktualisasi diri. Berdasarkan kebutuhan dan persepsi orang itu sendiri mengenai jabatannya, tiap responden menjawab tiga pertanyaan mengenai masing-masing pertanyaan: (1) Berapa yang ada sekarang? (2) Berapa seharusnya? (3) Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?. Berdasarkan tanggapan terhadap pertanyaan mengenai pemenuhan kebutuhan kerja tersebut, kepuasan kerja diukur dengan perbedaan antara “Berapa yang ada sekarang?” dan “Berapa yang seharusnya?”, semakin kecil perbedaan, maka semakin besar kepuasannya.
Nilai yang terpisah dihitung untuk masing-masing dari lima kategori kebutuhan. Pertanyaan “Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?” memberikan kepada penyilid ukuran kekuatan relatif dari masing-masing kebutuhan bagi tiap responden.
Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu:
Single Global Rating
yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.
Summation Scoren
yaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja.
Pendapat lain, Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu:
Rating Scale dan Kuisioner
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada
Critical incidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.
Interviews
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuisioner yang terstruktur.
C. SIKAP PEKERJAAN DAN KEPUASAN KERJA
1. Hubungan Antara Pelaksanaan Kerja dan Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki, 2001: 226)
Beberapa korelasi kepuasan kerja antara lain:
Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
Organizational citizenship behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
Organizational commitment
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Ketidakhadiran (absenteisme)
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
Perputaran (turn over)
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
Perasaan Stress
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
Prestasi kerja
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.
Selanjutnya dibahas tiga model yang mencerminkan hubungan-hubungan yang berbeda antara sikap dan motivasi untuk performance secara efektif. Pada model A, kondisi kerja mempengaruhi sikap tenaga kerja terhadap pekerjaan dan organisasi, dan sikap ini secara langsung mempengaruhi secara langsung besarnya upaya untuk melakukan pekerjaan. Pada model B, Sikap kerja merupakan akibat dari, dan bukan yang menetukan motivasi kerja dan unjuk kerja. Pada model C, mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan kausal langsung antara sikap kerja dan unjuk kerja. Sikap tidak menyebabkan timbulnya unjuk kerja tertentu. Sikap kerja yang dibicarakan dalam model A, B, dan C mengungkapkan kepuasan kerja. Makin positif sikap kerjanya, semakin besar kepuasan kerjanya.
2. Cara Mengungkapkan Ketidakpuasan Kerja
Keluar (exit)
Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.
Menyuarakan (voice)
Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
Mengabaikan (neglect)
Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
Kesetiaan (loyalty)
Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
Kesehatan (health)
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negative.
3. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja:
Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)
Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja (Asad 2004, p. 113).
Ketidakhadiran dan Turn Over
Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja (dalam Asad (2004, p.115). Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besarkemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Menurut Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka. Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner dan Hollingworth, mereka menemukan bukti yang menunjukan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkolerasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkolerasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual. Ketidakpuasan diungkapkan ke dalam berbagai macam cara selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang,menghidar dari tanggung jawab dan lain-lain.
Kesehatan
Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja. Meskipun jelas bahwa kepuasan berhubungan dengan kesehatan , hubungan kausal masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan saling berkesinambungan peningkatan dari yang satu dapat mempengaruhi yang lain, begitupun sebaliknya jika terjadi penurunan.
4. Mencegah dan Mengatasi Ketidakpuasan Kerja
Karena masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada dasarnya lebih disebabkan faktor eksternal maka pendekatannya adalah pada sistem manajemen. Untuk itu yang dapat dilakukan perusahaan antara lain dengan dengan pendekatan-pendekatan umum:
mengadakan pengkajian mendalam apa saja faktor-faktor eksternal karyawan yang memengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja.
melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem manajemen sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan dan beban kerja karyawan.
melakukan perbaikan fungsi-fungsi MSDM mulai dari fungsi rekrutmen dan seleksi karyawan, program orientasi, manajemen pelatihan dan pengembangan, penempatan karyawan, manajemen kompensasi, dan manajemen karir.
mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategi-strategi lainnya seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi produksi, strategi pemasaran, dan strategi informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh.
melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan.
Sementara itu strategi yang dapat dilakukan dalam menghadapi karyawan bermasalah antara lain dengan pendekatan-pendekatan umum:
mengidentifikasi faktor-faktor utama yang memengaruhi terjadinya karyawan bermasalah misalnya terhadap karyawan yang malas, tidak disiplin, sangat sensitif, temparamental, dan sangat egoistis
melakukan sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi atau korporat, budaya kerja, dan budaya mutu kerja secara intensif; kalau diperlukan diperlukan tindakan penegakan kedisiplian dan koreksi yang bergantung pada derajad masalahnya.
melakukan pelatihan dan pengembangan khususnya yang menyangkut softskills disertai dengan bimbingan dan konseling kepada karyawan khususnya oleh manajer dan karyawan senior yang berwibawa.
menerapkan sistem imbalan yang menarik kepada karyawan berprestasi dan hukuman kepada yang berkinerja dibawah standar secara obyektif, tegas dan tidak diskriminasi.
mengembangkan sistem umpan balik tentang proses dan kinerja perusahaan berikut masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dan karyawan dalam membangun suasana pembelajaran yang dinamis dan merata di semua karyawan; baik dilakukan secara formal maupun informal.
mengembangkan tim kerja yang solid dan dinamis dengan kepemimpinan yang berorientasi membangun motivasi dan transformasional.
Contohnya di suatu kantor yang bisa dikatakan kantor tersebut belum memiliki aturan-aturan yang ada untuk menunjang pekerjaan para karyawannya sehingga kantor tersebut sering sekali ditinggalkan oleh para karyawannya. Karyawan disana sering mengalami ketidakpuasan dalam bekerja. Mereka merasa jenuh dengan pekerjaannya dan situasi di kantor tersebut.
Pekerjan dan situasi di kantor tersebut cenderung monoton, tidak ada perubahan atau tantangan yang baru dalam setiap pekerjaannya. Mereka pun merasa pekerjaan dan penghasilan yang mereka dapat tidak seimbang. Akhirnya income yang didapat juga kurang memuaskan karena produktivitas karyawan yang tidak maksimal. Kantor ini mungkin masih jauh untuk disebut kantor yang qualified untuk menjadi kantor yang baik.
Sebenarnya ada beberapa cara yang bisa dilakukan untuk memperbaiki keadaan tersebut, yaitu:
a.Menciptakan tantangan baru
Jika pekerja terjebak dalam sebuah pekerjaan karena kurang pendidikan atau penciutan perusahaan, tak selalu berarti pekerjaan itu membosankan. Dengan sedikit imajinasi, ciptakan tantangan baru dan lakukan yang terbaik untuk pekerjaan tersebut.
Perbaiki keterampilan
Buat proyek sendiri
Buat proyek yang bisa memotivasi dan memberi pekerja perasaan mengontrol. Mulailah dari mengatur perayaan ulang tahun di kantor, lalu setelah itu pekerja membuat proyek yang lebih besar. Pekerja juga bisa melakukan sesuatu yang bisa meningkatkan rasa percaya diri.
Membantu anak baru
Setelah menguasai sebuah pekerjaan, pekerja akan mendapati pekerjaan sebagai rutinitas. Bantulah rekan kerja baru untuk meningkatkan keterampilan mereka. Ini bisa memperbarui tantangan dan kepuasan yang pekerja inginkan.
b.Kalahkan Kebosanan
Ubah hal monoton
Ambil cuti lalu melakukan kegiatan seperti membaca, mendengarkan musik, jalan-jalan, atau menulis surat untuk sahabat.
Minta penugasan baru
Bicaralah dengan atasan, minta pelatihan tugas berbeda untuk mengatasi kebosanan. Setelah selesai, pekerja bisa kembali ke tugas semula.
Lakukan tugas sukarelawan
Bila pekerja mendengar perusahaan meluncurkan proyek baru, jadilah seorang sukarelawan untuk masuk dalam tim proyek itu.
Minta tantangan baru
Jika bos pekerja cukup enak diajak bicara, katakanlah bahwa Anda merasa sedikit bosan dengan pekerjaan sekarang dan ingin sebuah tantangan baru.
Berpikir Positif
Mengubah sikap soal pekerjaan memang tak bisa sekejap. Cobalah teknik ini untuk menyadari cara pikir Anda:
üBerhenti berpikir negative
Perhatikan pesan-pesan dari otak untuk diri sendiri. Ketika mendapati diri sendiri berpikir bahwa pekerjaan sekarang membosankan, segera hentikan pikiran itu.
üKembalikan pada perspektif yang benar
Ingat bahwa semua orang pernah mengalami hari baik dan hari buruk di tempat kerja.
üCari hikmahnya
Mungkin pekerja pernah menerima penilaian yang buruk dari atasan dan dia minta pekerja memperbaiki kinerja. Jangan diambil hati dan langsung mencari pekerjaan baru. Cobalah cari hikmahnya. Mungkin itu berarti kesempatan mengikuti pelatihan baru, mendapat ilmu baru, dan pekerja bisa menunjukkan kepada atasan bahwa pekerja mampu berubah dan memperbaiki kinerja.
üBelajar dari kesalahan
Kegagalan adalah alat pembelajaran yang paling hebat, sayangnya banyak orang membiarkan kegagalan mengalahkan mereka. Ketika gagal di pekerjaan, belajarlah dan coba lagi.
üBersyukur
Rasa syukur dapat membantu pekerja fokus pada hal-hal baik yang ada di perusahaan pekerja.
Ada pula dengan cara:
Pada setiap periodenya pemimpin perusahaan/kantor melakukan observasi pada karyawan-karyawannya.
Memberikan questionnaire pada para karyawannya dalam jangka waktu tertentu. Contohnya MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire), JDI (Job Descriptive Index), NSQ (Need Satisfaction Questionnaire).
Melakukan evaluasi di setiap bidang yang ada dalam perusahaan/kantor tersebut.
Untuk dapat melihat bagaimana peristiwa-peristiwa yang berkaitan dengan ketidakpuasan karyawan dalam bentuk artikel maupun video, silahkan klik:
