The Power of Blue: Job Enrichment

JOB ENRICHMENT

Frederick Herzberg (1923-2000), psikolog klinis Amerika dan perintis Job Enrichment (pengayaan pekerjaan). Job enrichment berakar dari teori yang dikemukakan oleh Herzberg yaitu Teori Dua Faktor. Menurut dua dimensi yang berkontribusi terhadap perilaku karyawan di tempat kerjanya, yaitu faktor intrinsic (motivasi/human being) dan factor ekstrinsik (hygiene).

Faktor intrinsik (motivator) merupakan faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja (job satisfaction) & motivasi. Contoh: prestasi, pengakuan, tanggung jawab. Faktor Ekstrinsik (faktor hygiene) merupakan faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction). Disebut ‘hygiene’ karena tidak menimbulkan motivasi kerja. Contoh: kondisi kerja, gaji, hubungan dengan atasan. Jika faktor intrinsik terpenuhi, maka akan timbul kepuasan (satisfaction). Jika tidak terpenuhi, akan timbul kondisi tidak adanya kepuasan (no satisfaction). Jika faktor ekstrinsik terpenuhi, akan timbul kondisi tidak adanya ketidakpuasan (no dissatisfaction). Jika tidak terpenuhi, akan timbul kondisi ketidakpuasan (dissatisfaction). Jadi, untuk memotivasi karyawan, atasan sebaiknya memakai motivator atau faktor intrinsik karyawan.

Motivasi intrinsic mengacu pada hubungan karyawan dengan pekerjaannya. Motivasi intrinsic ini bisa berasal dari hubungan antar individual atau aktivitas yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri. Menurut Herzberg (1966), sebuah tugas dapat memotivasi secara intrinsic jika memiliki ciri-ciri kunci antara lain: tanggung jawab, tantangan, achievement, keberagaman dan kesempatan peningkatan.

Intinya, motivasi intrinsic bisa berupa aktivitas apapun yang menghasilkan perbedaan besar pada dirinya sendiri bahkan organisasi. Jika mereka merasa bahwa apa yang mereka lakukan tidak signifikan, maka mereka akan merasa tidak signifikan. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa pekerjaan mereka bernilai, maka mereka akan merasa bernilai pula.

Salah satu cara termudah dalam melakukan motivasi intrinsic adalah dengan mengucapkan 'terima kasih'. Penghargaan kepada karyawan berupa komentar seperti 'Bagus' atau 'well done' dapat menciptakan efek jangka panjang yang lebih besar terhadap motivasi karyawan daripada reward kecil dalam bentuk uang.

Dan ternyata job enrichment diperlukan untuk membangun motivasi intrinsik tersebut.

Thomas Watson mengemukakan Job Enlargement & Job Rotation sebagai untuk mengurangi kebosanan pada karyawan.

Job Enlargement

Job Enlargement adalah memperluas isi pekerjaan secara horisontal, mengurangi spesialisasi. Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.

Job Rotation

Sama halnya dengan orang lain, seringkali rutinitas menjadi suatu hal yang membosankan. Job Rotation adalah memindahkan karyawan pada berbagai jabatan. Melalui job rotation, maka karyawan akan memperoleh tanggung jawab yang baru, sehingga memperoleh pengetahuan dan kemampuan yang baru pula. Job rotation ini, sehingga dapat memenuhi 'need of achievement' dari seorang karyawan.

Keberhasilan Job Enlargement, Job Rotation dan munculnya teori motivasi (Maslow & Herzberg) melahirkan Job Enrichment.

Job Enrichment

Job Enrichment adalah perkembangan lebih lanjut dari Job Rotation & Job Enlargement. Teori motivasi Herzberg menjelaskan bahwa untuk memotivasi karyawan, jabatan perlu diperkaya (enriched) sehingga memberi kesempatan untuk: achievement, recognition, responsibility, advancement, growth.

Job Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.

Kaitan kedua istilah itu amat erat. Aplikasi langsung dari analisis jabatan adalah untuk penyusunan desain jabatan, atau desain ulang dari sebuah jabatan.

Pendekatan untuk mendesain pekerjaan yang memotivasi:

Job Enlargement: Ekspansi pekerjaan secara horizontal. Hal ini disebut juga memperluas cakupan pekerjaan (job range)

Job Enrichment: Ekspansi pekerjaan secara vertical. Hal ini disebut juga meningkatkan tanggung jawab pekerjaan (job depth)

Range and Depth

Job Range

Jumlah tugas seseorang diharapkan untuk perform saat melakukan pekerjaan. Semakin banyak tugas diperlukan, semakin besar rentang pekerjaan.

Job Depth

Derajat pengaruh atau kebijaksanaan yang dimiliki seorang individu untuk memilih bagaimana pekerjaan akan dilakukan.

Job Depth and Range: Differences in Selected Jobs

Low Job Range, Low Job Depth

Ex: College instructors, Hospital bookkeepers, Business assembly-line workers

Low Job Range, High Job Depth

Ex: College professors, Hospital anesthesiologists, Business packing machine mechanics

High Job Range, Low Job Depth

Ex: College department chairpersons, Hospital nurses, Business maintenance repair workers

High Job Range, High Job Depth

Ex: College presidents, Hospital chiefs of surgery, Business research scientists

Ini semakin mengemuka seiring dengan semakin maraknya konsep memperoleh kualitas yang tinggi dari sebuah pekerjaan. Di masa lalu, orang bekerja yang penting menghasilkan unang untuk nafkah diri dan keluarganya. Begitu tuntutan pekerjaan makin berat seperti saat ini karyawan menginginkan adanya arti (kebermaknaan) yang lebih tinggi dalam bekerja. Orang menganggap bekerja sebagai ibadah, kerja sebagai darma bakti kepada kemanusiaan, atau kerja sebagai ekspresi pribadi mereka yang unik sebagai 'imbalan' atas hadirnya mereka di dunia ini. Ini juga disadari benar oleh perusahaan-perusahaan yang maju. Mereka ingin mendesain pekerjaan yang bisa memperkaya kehidupan karyawan. Pekerjaan itu akan makin memberi makna yang lebih tinggi, makin naiknya rasa tanggung jawab, makin besarnya pemberdayaan, dan makin tingginya kebebasan dalam bekerja. Pengkayaan pekerjaan ini dinamakan Job Enrichment.

Jabatan dipeluas (enriched) sehingga:

lebih banyak variasi kerja
memerlukan pengetahuan/keterampilan lebih tinggi
memberikan otonomi & tanggung‑jawab yang lebih besar dalam perencanaan, pelaksanaan & pengontrolan pekerjaan
memberikan kesempatan berkembang & pengalaman kerja yang lebih berarti

Memperkaya pekerjaan secara vertikal ð otonomi & tanggung‑jawab lebih besar, contoh:

Sebelum Job Enrichment :

Tiap karyawan dirotasi pada semua mesin
Jika mesin rusak, operator memanggil petugas perawatan mesin
Operator mengganti blade sesuai jadwal menurut manual
Supervisor mengawasi operator dan melakukan tindakan korektif jika performansi kurang baik
Karyawan melaksanakan proses khusus terhadap tiap produk yang melewati mereka
Tugas karyawan ditentukan oleh mandor/supervisor
Supervisor memeriksa mutu pekerjaan

Sesudah Job Enrichment :

Tiap karyawan dirotasi hanya pada 2 mesin
Karyawan mendapatkan latihan perawatan mesin (prefentif dan korektif) dan memperbaiki sendiri 2 mesin yang menjadi tanggung jawabnya
Operator menetapkan sendiri kapan blade akan diganti
Memberikan sistem feedback yang memberikan keterangan tentang hasil kerja, langsung pada operator
Satu benda kerja digarap hingga selesai oleh satu kelompok (3-5 pekerja) khusus
Kelompok karyawan menetapkan sendiri pembagian tugas
Karyawan memeriksa sendiri mutu pekerjaan

Job Enrichment belum sempurna & harus digunakan secara selektif. Kelemahan Job Enrichment : tidak mempertimbangkan kompleksitas manusia serta situasi yang harus dihadapi ð muncul pendekatan Job Characteristics

Referensi :

Artikel :

www.absoluteastronomy.com/topics/Frederick_Herzberg

http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/motivasi.html

www.fe.unpad.ac.id/elearning_fe/dosen/.../12.struktur_organsasi.ppt

www.businessballs.com/herzberg.htm

www.wikipedia.org/wiki/Job_enrichment

www.answers.com/topic/job-enrichment

Buku :

Buku Transformational Leadership: Terobosan Baru Menjadi Pemimpin Unggul

Oleh: DR.Dwi Suryanto

Jurnal:

Motivasi Kerja Dalam Konteks Psikologi Organisasi

Judithia A. Wirawan, Psi., Msi